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Afilar el hacha

Nuevo año, nuevo mes y nuevas ideas.
Hace unas semanas que no actualizamos el blog. No por no tener ganas, o por falta de tiempo, no. Estamos reorganizando contenidos y viendo la forma de hacerlo algo más atractivo para vosotros para que realmente os sea útil.


Esta bitácora no nos aporta nada económicamente. En cambio, son innumerables las satisfacciones que nos regala. Vuestros interesantes comentarios, vuestra compañía y los gratos momentos de reflexión que proporciona, no tiene precio.
A veces, tenemos que parar, hacer un alto en el camino y recargar nuestras pilas para seguir desarrollando bien nuestro trabajo y seguir siendo eficaces y productivos.
Supongo que conocéis la historia del leñador. Aquí tenemos un breve vídeo basado en el famoso cuento de Jorge Bucay  para recordarlo:

Pues en ello estamos, afilando el hacha.
Y queremos contar con vuestra opinión para mejorar nuestro trabajo y el valor que os podemos ofrecer desde nuestra pequeña atalaya del conocimiento.
Vuestras aportaciones para el cambio son verdaderamente importantes. Puesto que es un espacio orientado a satisfacer vuestras necesidades de mejora y desarrollo, nadie mejor que vosotros para ayudarnos a mejorarlo.

¿Qué cambiarías?
¿Qué conservarías?
¿Qué te gustaría que hubiera, que ahora no tenemos?
¿Qué contenidos son los que quieres leer?
¿Es el diseño el adecuado?
¿Te gustan que los post sean largos o cortos?
¿Más teoría, más opinión o más ejercicios prácticos?….

En fin, que estamos abiertos a tus ideas, a tus opiniones y críticas para adaptar nuestro blog a lo que realmente necesitas hoy.
Estaremos encantados de recibir vuestras opiniones y juntos así, hacer de este rincón de la blogosfera un espacio que aporte verdadero valor a sus lectores.

Vuestras sugerencias nos serán de gran ayuda para mejorar. Podéis comentar lo que estiméis oportuno al hilo de este post, o enviarlas a nuestro mail info@ideacoaching.es

De momento, y mientras que afilamos el hacha, nos seguimos preparando para ofrecerte lo mejor de nosotros. Gracias por vuestra ayuda y colaboración.

!Feliz semana!
Un saludo,
Lola Sánchez

www.ideacoaching.es

Resistencia al cambio en las organizaciones

Como personas vivimos instalados en nuestras zonas de confort, aquellas que nos permiten sentirnos cómodos y más o menos seguros, para actuar según los distintos roles que tengamos. Igual ocurre con las organizaciones. Sus sistemas se acomodan a estados y rutinas donde todo parece que gira en el día a día. Quizás no se avance, pero aparenta que se mueve.
Adaptarse a los inagotables acontecimientos externos genera tensiones al realizar los ajustes internos necesarios. Los diferentes sistemas de la organización y las personas que la componen crean objeciones a los cambios propuestos, reaccionan negativamente ante una modificación.
Los sistemas tienden a volver a su posición original tras la tensión, como las gomas elásticas, y las personas intentan mantenerse dentro de su zona cómoda. Todo tipo de intervención en la organización provoca el surgimiento de fuerzas opuestas al cambio (Lewin). Ante la tensión, surge inevitablemente la resistencia. Pero si que podemos minimizarla si hemos planificado exhaustivamente el cambio y sus consecuencias.

Las personas que forman la organización rigen su comportamiento de acuerdo con sus intereses, con su propia visión, necesidades y expectativas. Buscan satisfacerlas mediante recompensas (entradas) y evitando castigos (salidas), según lo crean conveniente en el momento.
Dice Peter Senge que “las personas no se resisten al cambio, sino a ser cambiadas”. El cambio no me afecta mientras no vaya conmigo, mientras que no lo tome como un asunto personal, ni me crea la “víctima” del mismo. Cuando esto ocurre aparecen los componentes emocionales que hacen activar nuestra defensa natural hacia el “ataque”.
Algunas de las razones por las que nos resistimos al cambio son:

Este tipo de resistencias se dan en todos los niveles de la organización. Y todas ellas tienen como sujetos activos a las personas, bien de forma individual, bien como colectivo. Seguro que en tu organización tienes además algunas más particulares y específicas.
¿Cómo actuamos ante cada uno de estos factores? ¿Somos capaces de hacer un diagnostico claro y ágil?  ¿Cómo reaccionamos cuando surge?
¿Puedo minimizar estos riesgos en mi organización?

Si quisiéramos ser muy escuetos, la resistencia al cambio se podría reducir a una palabra: MIEDO.

Podemos planificar y entrenar para el cambio, como veremos en el siguiente post. Lo que está en nuestra decisión el hacer o no, es el conocer a las personas que integran los sistemas organizacionales, sus necesidades y expectativas y ver la forma de que estos, en mayor o menor medida, queden satisfechos con los cambios. Si sabemos qué necesitan, será mucho más fácil que formen parte de aquel sistema organizativo que se lo pueda proporcionar. Todas las partes pueden obtener beneficios. Win-Win.
Desde luego, lo que no puede faltar es la información, transparencia y honestidad que permitan crear la confianza suficiente para vencer los miedos y encontrar nuevas posibilidades, nuevas perspectivas y desarrollo allí donde solo se veía un gran agujero negro. Descubrir todo lo bueno que tiene el cambio. Romper el enfoque, mirar desde otro punto de vista, desde el otro lado.
¿Qué cosas positivas puedo hacer y cuáles puedo llegar a conocer?
¿Qué puede aportarme el cambio para mi desarrollo personal o profesional?
¿Qué fortalezas y habilidades puedo aportar que me acerquen a mis metas?

La resistencia al cambio se reduce al entender que el cambio no supondrá un ataque a mi persona, sino un avance para mí y para mi organización. Una comunicación clara y abierta ayudará durante todo el proceso de ejecución de los planes de cambio. Buscar que todas las partes implicadas consigan algo positivo con las modificaciones. Los líderes del cambio tienen mucho trabajo por hacer. Empezando por conocer a las personas.

¿Conocemos las verdaderas razones de la resistencia al cambio en nuestra organización?
¿Qué podría hacer a partir de hoy para vencerlas?
Nos interesa mucho vuestra opinión. Estaremos encantados de escucharlas y compartirlas.
En nuestro próximo post hablaremos sobre algunas ideas para adoptar los cambios y estrategias que nos pueden ayudar a desarrollarlos con éxito.
Os dejamos con este vídeo de resistencia a cambiar. Nos parece divertido.
http://youtu.be/-6-iyCS56VQ

Feliz semana.
Un saludo,
Lola Sánchez
http://www.ideacoaching.es

Expoelearning 2011

Hemos  tenido la oportunidad de poder asistir un año más a Expolearning 2011, dentro del cuál se han desarrollado diferentes eventos como el X Congreso Internacional de e-learning, el Symposium Internacional de Dirección de Personas, Moodle Party y diversos talleres y jornadas complementarias como la dedicada a el Aprendizaje y las Administraciones Públicas o el Encuentro Profesional de Coaching.

Jornadas muy interesantes con grandes “mentes” de nuestro panorama nacional: José Lozano, Javier Fernandez Aguado, Juan Carlos Cubeiro, Emilio Duró, Íñigo Babot, Dolors Reig, Javier Martinez,… En fin, gente de la que siempre se puede “aprender”, aunque alguno piense lo contrario.

Especialmente destacables nos parecen las tendencias del e-learning presentadas por Íñigo Babot, en camino hacia la movilidad, el rapid e-learning y el crowdsourcing, los factores transformadores del aprendizaje en las organizaciones de Francesc Fábregas, o la inestimable  lección de Aprendizaje y Gestión del Conocimiento de Javier Martinez de Catenaria y Joaquín Carbonell.

La presentación de Moodle 2.0 dejó a más de un asistente con serias dudas sobre la migración, pese a lo bonito que promete. No es una migración sencilla y requiere de una planificación precisa. Seria decisión el cambio.

Imprescindible la visión estratégica y de futuro de Dolors Reig y sus 7 claves para ser competitivos y  las 4 competencias necesarias, que compartimos aquí. Minutos antes de su ponencia presencial, ya se podía ver publicada en su blog. Así da gusto.

Respecto al Encuentro de Coaching, nos gustó el enfoque sobre el compromiso de Maria Manzano, y la demostración visual de las interacciones en los equipos que realizó Angels Pons, muy buena.

La zona de exposición animada, con pocas novedades y bastante atención al sector infantil. De resaltar el moderno mobiliario para aulas interactivas.

Se echa de menos tener más documentación sobre las ponencias, información adicional y la web actualizada. Hay poca relación on line con el usuario durante y después del evento.

Nuestras  felicitaciones a los organizadores y … a trabajar para la siguiente edición!

Lola Sánchez
http://www.ideacoaching.es

Personas innovadoras

Acabamos esta serie de posts sobre Innovación Organizacional con éste sobre las características, habilidades y competencias que tienen en común las personas innovadoras.
Como individuos, podemos tener una serie de valores y características que nos hagan estar más abiertos a experiencias innovadoras, sin cometer el error de asociar únicamente al innovador unipersonal la capacidad de innovar. La innovación es cosas de muchos, de un equipo. Lo ideal es que ese equipo esté formado por personas con unas características especiales que fomenten, cultiven y desarrollen la innovación como parte de su cultura organizacional y de sus actividades diarias.
Hemos recopilado algunas de las competencias que nos parecen más importantes. Las puedes  incluir en una tabla donde poder hacer mediciones y detectar el nivel deseado para cada puesto de trabajo, según su implicación en los equipos innovadores.
Creatividad
Flexibilidad
Capacidad de observación y análisis
Visión Global
Gestión de ideas
Perseverancia
Motivación
Curiosidad
Gestionar la incertidumbre
Entusiasmo y pasión
Aprendizaje permanente
Visión de negocios

Puedes comprobar en el nivel que estas, y dónde quieres llegar para alcanzar el nivel de competencia adecuada a cada situación y puesto.

Muy buenas nos han parecido estas otras características detectadas por Antonio Flores que resume en:

Los innovadores viven en la incomodidad, constantemente desplazándose a lo desconocido.
Siempre están en el punto de salida, buscan seguir adquiriendo nuevos conocimientos.
Son filtros y generadores de conocimiento, no son meros replicantes.
Son aplicadores del Conocimiento, lo aplican y le aportan valor
Necesitan relacionarse creando espacios sociales de innovación.

Está claro que sin personas innovadoras, y sin proyectos de innovación reales, con recursos asignados y controlados, no puede existir innovación, sino sólo buenos deseos.
Os dejamos con varios ejemplos de empresas innovadoras y cómo lo han hecho, por si os puede servir de guía o de campo de ideas. No se trata de grandes multinacionales, sino de pequeñas empresas que han empezado el movimiento y han apostado por hacer cosas diferentes para obtener resultados diferentes, y extraordinarios.

Martin y Zentol
En turismo:NIS North Incoming Service
Baby Erasmus

No es mala idea empezar el modelo de Innovación de nuestra organización preparando y facilitando el camino de las personas innovadoras que la componen.
Feliz semana,

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Innovación organizacional (II). ¿Estamos preparados?

La necesidad de innovar no es nueva, lo hemos visto a través de la Historia de la Humanidad, y en especial en los dos últimos siglos. Lo realmente nuevo, y a lo que no estamos acostumbrados es la velocidad a la que tenemos que hacerlo para llegar antes que la competencia. ¿Están nuestras organizaciones preparadas para ello?
Pese a parecer un término de moda que se usa de forma indiscriminada, hoy nadie duda de la importancia de innovar para la supervivencia de nuestras estructuras productivas.
La innovación ha pasado de ser una opción a ser una verdadera necesidad para las organizaciones, en especial para las empresas, si quieren adaptarse a un entorno ultra competitivo  y en constante cambio.
La innovación no surge de forma espontánea. Según Peter Drucker, las innovaciones, especialmente las de mayor éxito son fruto de una búsqueda consciente y deliberada de oportunidades, es decir, no es improvisado sino que es el resultado de un trabajo planificado, de un proyecto con recursos asignados para cada una de sus etapas, desde la gestación de las ideas a su aceptación con éxito por el mercado.
Y para ello, necesitamos saber cuál es el potencial de la organización, los recursos de los que disponemos, detectar las fuentes de información valiosa donde encontrar ideas y tendencias, fomentar la creatividad, estudiar con detenimiento el entorno y diseñar y desarrollar los proyectos. Disponer de un entorno adecuado y preparado para desarrollar nuestras estrategias es parte de la creación de esa cultura innovadora, el caldo de cultivo imprescindible para innovar.
Puesto que no se puede dar innovación sin personas que la impulsen, comencemos a gestionar la innovación a partir de ellas. Son las personas las que trabajan y llevan a cabo los cambios, las que forman la organización y actúan.  Y todas han de estar preparadas para que pueda surgir la innovación, pues es la suma del esfuerzo colectivo lo que hace avanzar a la organización.
Ayudemos a potenciar el talento de nuestra gente y prepararlos para que dentro de una estructura flexible, abierta y participativa, con la creación de una nueva cultura innovadora puedan poner al servicio del desarrollo futuro todas sus capacidades, habilidades, conocimientos y competencias. No nos podemos permitir el lujo de desaprovechar todo el talento del que ya disponemos.
Virginio Gallardo nos propone en su blog 13 conductas innovadoras en la organización que permiten el desarrollo del talento y el aprendizaje organizacional:

1- Hay sistemas que permiten que los objetivos estén claros para la mayoría de los colaboradores.
2- El reconocimiento y la recompensa están alineados con el desempeño de las personas.
3- Somos exigentes y rigurosos en la mayoría de nuestras áreas organizativas.
4- Se fomenta el trabajo entre los profesionales de diferentes departamentos.
5-Las personas de nuestra organización se sienten muy identificadas con los objetivos de nuestra empresa.
6- Nuestra organización se caracteriza por preocuparse de las personas.
7- En nuestra organización existe interés y compromiso por el desarrollo profesional a corto y largo plazo.
8- En nuestra organización se fomentan y aprovechan las ideas y los puntos de vista diferentes que ayudan a mejorar.
9- Tenemos mecanismos claros para saber qué pasa en nuestro mercado y planificar necesidades futuras.
10- Las personas de nuestra organización tienen suficiente información, autonomía y capacidad de decisión.
11- En nuestra empresa se anima a tomar riesgos calculados con el objetivo de mejorar, asumiendo la posibilidad de equivocarnos.
12- Nuestra empresa informa frecuentemente sobre los cambios del entorno.
13- En nuestra organización es fácil comunicarse con los superiores jerárquicos.

Fuente: Gallardo, V. Estudio de Liderazgo Transformador y Culturas Innovadoras (2009)

¿Estas condiciones se dan en tu organización? ¿Qué crees que puedes mejorar o desarrollar?
No es cuestión de buenas intenciones, sino de acción, de actuar ya, hoy mismo. Es bueno que la inspiración nos pille trabajando.
Aquí os dejamos con un check list muy interesante elaborado por el Ayuntamiento de Bilbao para comprobar si nuestra organización está preparada para innovar.
En nuestro próximo post, último de ésta serie, hablaremos sobre las competencias y características que distinguen a una persona innovadora, así como veremos diferentes ejemplos de empresas innovadoras hoy.
Para finalizar, un vídeo sobre Innovación y creatividad de Edward de Bono en Madrid.


!A disfrutad y aprender!
Feliz semana.
Lola Sánchez
http://www.ideacoaching.es

Innovación Organizacional 1

Entendemos la Innovación como un proceso colectivo dentro de la organización donde diferentes actores, internos y externos, interaccionan produciendo el conocimiento necesario para actuar (diseñar, modificar, mejorar, desarrollar,…) sobre productos, procesos, organización o modelos de negocio. Es decir, generar ideas que implantar y poder vender en un mercado específico, implementar la novedad en un determinado contexto.

Shapiro (2005) define a la innovación como la capacidad de una empresa para cambiarse a sí misma repetida y rápidamente con el fin de seguir generando valor.

Según Gestión y Estrategia La innovación es el instrumento específico del empresariado innovador. Para ellos, la innovación consiste en la acción de dotar a los recursos con una nueva capacidad de producir riqueza. La innovación crea un recurso. Cualquier cambio en el potencial productor de riqueza ya existente, también es innovación.

Innovar no es sólo sinónimo de batas blancas en un laboratorio. Es mucho más. Y podemos innovar en cualquier área de nuestra organización, desde los procesos de atención al cliente, la comunicación interna, nuestro sistema de distribución, o en la misma estructura corporativa.

¿Por qué innovar? ¿Qué puede aportar la innovación a mi organización?

Hugo Céspedes nos habla de las siguientes razones para innovar:

– Aportar valor a nuestros clientes

– Crear nuevos argumentos de ventas

– Incremento de ventas

– Dar una imagen de empresa activa y moderna

– Establecer barreras de entrada a la competencias

Podemos añadir algunas más:

– Permite el desarrollo de la organización y de las personas que la componen

– Aporta valor a nuestros productos y servicios

– Nos diferencia en un mercado globalizado

– Nos aporta ventajas competitivas

– Permite nuevas oportunidades de diversificación

– Motiva la fidelización del cliente

– Abre las puertas a la nueva Sociedad del Conocimiento

Seguro que a ti se te ocurren muchas más. ¿Las compartimos? Puedes incluirlas en el post y elaboraremos entre todos una gran lista.

Es importante establecer unos objetivos claros sobre la innovación que deseamos en nuestra organización y sobre los impactos que esperamos de ello. Esto nos ayudará a definir el tipo de innovación que desarrollaremos (tecnológica, social, en métodos de gestión) y a que se encuentre alineada con nuestra visión, misión y valores corporativos para elaborar la estrategia más adecuada a nuestros intereses.

Todas estas ventajas y beneficios que nos aporta la innovación permiten a la empresa conseguir lo más importante: tomar el control sobre su destino, modificar las reglas competitivas y crear nuevos mercados, productos y servicios de valor. La organización puede diseñar su futuro de forma proactiva.

Crea tu propia caja.

Podemos ponernos manos a la obra.  Pero antes de iniciar un proceso de innovación nos toca ver desde donde partimos, tener una clara consciencia de nuestra situación actual.¿Estamos preparados para gestionar la innovación en nuestras organizaciones? Éste será un tema para el siguiente post. No te lo pierdas.

Un saludo y feliz semana,

Lola Sánchez

ww.ideacoaching.es


Nuevos retos

Muy interesante la conferencia de Carlos Barrabés en Global Education Forum. Nos gusta el enfoque.

Los cambios que vivimos son tan vertiginosos, que si nos paramos a pensarlo es posible marearse. Y hay personas que lo ven y otras que aún no se han dado cuenta. Éstos últimos además, tienen un problema añadido de adaptación aun mundo nuevo que llegó para quedarse y que sigue en continuo cambio.

Disponemos de más información que nunca, podemos aprender de los grandes maestros desde cualquier lugar del mundo, en cualquier momento y situación. El conocimiento se ha hecho global. ¿Qué diferencia a un ingeniero de telecomunicaciones inglés de otro indio? ¿A una película de dibujos animados americana de una española? Nada. Esa es la realidad.

¿Qué es lo que nos diferenciará entonces?

Principalmente la forma de hacer las cosas, el saber ser y el estar. La capacidad de idear, de innovar y de moverte al nuevo ritmo que marcan los mercados con flexibilidad y agilidad. Por eso es tan importante potenciar nuestro propio talento y desarrollo, así como el de las personas de nuestro entorno, estén donde estén.

Se impone establecer nuevos retos que nos impulsen, nuevas estrategias que nos saquen del letargo y nos lleven a la acción. Otras perspectivas basadas en las personas y el conocimiento con visión global.

Una merecida reflexión sobre nuestra situación actual (realista y sincera), nos puede poner los pies en tierra. ¿Estoy donde quiero estar? ¿Y qué ocurrirá en un futuro cercano si sigo como estoy hoy? ¿Me gusta lo que veo? ¿Estamos preparados para afrontar los cambios? ¿Cómo actuar?

Hay cientos de cosas que podemos hacer y miles de decisiones que tomar. En nuestras manos está el tomar una actitud proactiva y ponernos manos a la obra o seguir adormecidos. Empecemos a construir aquello que queremos. Y por nosotros mismos.

Os proponemos un inicio: Márcate un pequeño reto (personal o profesional) para esta semana. Marca otro para antes de que acabe el año, y un tercero para marzo. ¿Te atreves?

¿Qué conseguirás al cumplirlos?

¿Qué cambiará?

Es solo el principio. Podemos llegar allí donde queramos estar.

!Adelante y feliz semana!

 

Lola Sánchez

http://www.ideacoaching.es