Resistencia al cambio en las organizaciones

Como personas vivimos instalados en nuestras zonas de confort, aquellas que nos permiten sentirnos cómodos y más o menos seguros, para actuar según los distintos roles que tengamos. Igual ocurre con las organizaciones. Sus sistemas se acomodan a estados y rutinas donde todo parece que gira en el día a día. Quizás no se avance, pero aparenta que se mueve.
Adaptarse a los inagotables acontecimientos externos genera tensiones al realizar los ajustes internos necesarios. Los diferentes sistemas de la organización y las personas que la componen crean objeciones a los cambios propuestos, reaccionan negativamente ante una modificación.
Los sistemas tienden a volver a su posición original tras la tensión, como las gomas elásticas, y las personas intentan mantenerse dentro de su zona cómoda. Todo tipo de intervención en la organización provoca el surgimiento de fuerzas opuestas al cambio (Lewin). Ante la tensión, surge inevitablemente la resistencia. Pero si que podemos minimizarla si hemos planificado exhaustivamente el cambio y sus consecuencias.

Las personas que forman la organización rigen su comportamiento de acuerdo con sus intereses, con su propia visión, necesidades y expectativas. Buscan satisfacerlas mediante recompensas (entradas) y evitando castigos (salidas), según lo crean conveniente en el momento.
Dice Peter Senge que “las personas no se resisten al cambio, sino a ser cambiadas”. El cambio no me afecta mientras no vaya conmigo, mientras que no lo tome como un asunto personal, ni me crea la “víctima” del mismo. Cuando esto ocurre aparecen los componentes emocionales que hacen activar nuestra defensa natural hacia el “ataque”.
Algunas de las razones por las que nos resistimos al cambio son:

Este tipo de resistencias se dan en todos los niveles de la organización. Y todas ellas tienen como sujetos activos a las personas, bien de forma individual, bien como colectivo. Seguro que en tu organización tienes además algunas más particulares y específicas.
¿Cómo actuamos ante cada uno de estos factores? ¿Somos capaces de hacer un diagnostico claro y ágil?  ¿Cómo reaccionamos cuando surge?
¿Puedo minimizar estos riesgos en mi organización?

Si quisiéramos ser muy escuetos, la resistencia al cambio se podría reducir a una palabra: MIEDO.

Podemos planificar y entrenar para el cambio, como veremos en el siguiente post. Lo que está en nuestra decisión el hacer o no, es el conocer a las personas que integran los sistemas organizacionales, sus necesidades y expectativas y ver la forma de que estos, en mayor o menor medida, queden satisfechos con los cambios. Si sabemos qué necesitan, será mucho más fácil que formen parte de aquel sistema organizativo que se lo pueda proporcionar. Todas las partes pueden obtener beneficios. Win-Win.
Desde luego, lo que no puede faltar es la información, transparencia y honestidad que permitan crear la confianza suficiente para vencer los miedos y encontrar nuevas posibilidades, nuevas perspectivas y desarrollo allí donde solo se veía un gran agujero negro. Descubrir todo lo bueno que tiene el cambio. Romper el enfoque, mirar desde otro punto de vista, desde el otro lado.
¿Qué cosas positivas puedo hacer y cuáles puedo llegar a conocer?
¿Qué puede aportarme el cambio para mi desarrollo personal o profesional?
¿Qué fortalezas y habilidades puedo aportar que me acerquen a mis metas?

La resistencia al cambio se reduce al entender que el cambio no supondrá un ataque a mi persona, sino un avance para mí y para mi organización. Una comunicación clara y abierta ayudará durante todo el proceso de ejecución de los planes de cambio. Buscar que todas las partes implicadas consigan algo positivo con las modificaciones. Los líderes del cambio tienen mucho trabajo por hacer. Empezando por conocer a las personas.

¿Conocemos las verdaderas razones de la resistencia al cambio en nuestra organización?
¿Qué podría hacer a partir de hoy para vencerlas?
Nos interesa mucho vuestra opinión. Estaremos encantados de escucharlas y compartirlas.
En nuestro próximo post hablaremos sobre algunas ideas para adoptar los cambios y estrategias que nos pueden ayudar a desarrollarlos con éxito.
Os dejamos con este vídeo de resistencia a cambiar. Nos parece divertido.
http://youtu.be/-6-iyCS56VQ

Feliz semana.
Un saludo,
Lola Sánchez
http://www.ideacoaching.es

3 Respuestas a “Resistencia al cambio en las organizaciones

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