Archivo mensual: julio 2011

Pasos para implementar el cambio organizacional

Ya hemos visto la necesidad de cambio en las organizaciones, y las resistencias que nos encontramos para hacerlo efectivo. Hoy veremos algunos pasos que tendremos que dar si queremos que el cambio en nuestra organización sea un éxito.
En realidad, vivimos en un cambio continuo. En todo momento estamos sometidos a cambios y nosotros mismos cambiamos, seamos conscientes de ello o no.
Para que un cambio produzca los resultados que esperamos (o al menos se acerque a ellos), es necesario que antes haya sido planificado y preparado. Es decir, tener una estrategia del cambio.
Según Inwent esta se basa en unas etapas básicas:
1).- Determinación de objetivos.
Se fijan los objetivos que queremos conseguir de forma muy específica incluyendo nivel de prioridad, criterios de medición y los niveles de consecución.
2).- Crear una estrategia de innovación y cambio.
Cómo vamos a hacerlo, buscar todas las alternativas posibles, las personas implicadas,…
Tenemos dos enfoques para ello:
Top Down: Cuando los individuos de niveles superiores de la organización determinan las metas de las personas de niveles inferiores.
Bottom Up: Cuando los individuos de los niveles inferiores determinan las metas y objetivos de las personas situadas en niveles superiores.
3).- Diseñar el Cambio Organizacional.
Puesto que los cambios afectan sobre todo a las personas, es necesario desarrollar aspectos humanos que favorezcan la adaptación de las personas al cambio y su motivación. La organización ha de proporcionar un feedback de calidad sobre los efectos que logran las medidas adoptadas. Es importante contar con un agente de cambio (interno o externo) que facilita el proceso y coordina los cambios. Actividades como Talleres, cursos, intranet, news,… ayudan a la implementación, desarrollo y comunicación del proceso.

Kotter  también nos propone 8 pasos para un cambio exitoso, con importantes acciones a realizar.
Seguimos pensando que son las personas las que provocan los cambios en las organizaciones, y es a ellos a los que tenemos entrenar para la evolución. Podemos preparar el cambio y a las personas que lo tienen que llevar a cabo.  Para ello, cualificar a las personas se hace imprescindible.Una estrategia de cambio clara y planificada, con sus metas, objetivos y recursos definidos ha de especificar además, qué competencias son necesarias para cada puesto y etapa. Así, la organización ha de ayudar a que se consigan esas competencias y al desarrollo de las personas para que el cambio se produzca primero en este nivel.
Eliminar el miedo y analizar con detenimiento todos los factores que afectarán a las personas de la organización, nos permitirá tener un mapa claro de por dónde surgirán los problemas. Conociéndolos, podemos trabajar sobre ellos antes de que se produzcan.
Una cultura organizacional que fomente la innovación y la creatividad estará bien preparada para afrontar los cambios, si se basa en el intercambio de conocimiento, comunicación abierta y un clima donde la innovación sea premiada y se fomente el Life Long Learning. Las personas ya estarán adaptadas a vivir en una cultura de cambio.
Empecemos primero con las personas, con sus necesidades, sus expectativas y sus temores para conseguir esa visión compartida, su apoyo y su compromiso para que los cambios en la organización puedan ser reales y efectivos.

¿Están las personas de nuestra organización preparadas para el cambio?
¿Qué podemos hacer para propiciarlo y alentarlo?

Hay excelentes personas y profesionales en nuestra organización. Contar con su apoyo incondicional es la base de un cambio exitoso. !Ánimo!

Un saludo y feliz semana,
Lola Sánchez
www.ideacoaching.es

Resistencia al cambio en las organizaciones

Como personas vivimos instalados en nuestras zonas de confort, aquellas que nos permiten sentirnos cómodos y más o menos seguros, para actuar según los distintos roles que tengamos. Igual ocurre con las organizaciones. Sus sistemas se acomodan a estados y rutinas donde todo parece que gira en el día a día. Quizás no se avance, pero aparenta que se mueve.
Adaptarse a los inagotables acontecimientos externos genera tensiones al realizar los ajustes internos necesarios. Los diferentes sistemas de la organización y las personas que la componen crean objeciones a los cambios propuestos, reaccionan negativamente ante una modificación.
Los sistemas tienden a volver a su posición original tras la tensión, como las gomas elásticas, y las personas intentan mantenerse dentro de su zona cómoda. Todo tipo de intervención en la organización provoca el surgimiento de fuerzas opuestas al cambio (Lewin). Ante la tensión, surge inevitablemente la resistencia. Pero si que podemos minimizarla si hemos planificado exhaustivamente el cambio y sus consecuencias.

Las personas que forman la organización rigen su comportamiento de acuerdo con sus intereses, con su propia visión, necesidades y expectativas. Buscan satisfacerlas mediante recompensas (entradas) y evitando castigos (salidas), según lo crean conveniente en el momento.
Dice Peter Senge que “las personas no se resisten al cambio, sino a ser cambiadas”. El cambio no me afecta mientras no vaya conmigo, mientras que no lo tome como un asunto personal, ni me crea la “víctima” del mismo. Cuando esto ocurre aparecen los componentes emocionales que hacen activar nuestra defensa natural hacia el “ataque”.
Algunas de las razones por las que nos resistimos al cambio son:

Este tipo de resistencias se dan en todos los niveles de la organización. Y todas ellas tienen como sujetos activos a las personas, bien de forma individual, bien como colectivo. Seguro que en tu organización tienes además algunas más particulares y específicas.
¿Cómo actuamos ante cada uno de estos factores? ¿Somos capaces de hacer un diagnostico claro y ágil?  ¿Cómo reaccionamos cuando surge?
¿Puedo minimizar estos riesgos en mi organización?

Si quisiéramos ser muy escuetos, la resistencia al cambio se podría reducir a una palabra: MIEDO.

Podemos planificar y entrenar para el cambio, como veremos en el siguiente post. Lo que está en nuestra decisión el hacer o no, es el conocer a las personas que integran los sistemas organizacionales, sus necesidades y expectativas y ver la forma de que estos, en mayor o menor medida, queden satisfechos con los cambios. Si sabemos qué necesitan, será mucho más fácil que formen parte de aquel sistema organizativo que se lo pueda proporcionar. Todas las partes pueden obtener beneficios. Win-Win.
Desde luego, lo que no puede faltar es la información, transparencia y honestidad que permitan crear la confianza suficiente para vencer los miedos y encontrar nuevas posibilidades, nuevas perspectivas y desarrollo allí donde solo se veía un gran agujero negro. Descubrir todo lo bueno que tiene el cambio. Romper el enfoque, mirar desde otro punto de vista, desde el otro lado.
¿Qué cosas positivas puedo hacer y cuáles puedo llegar a conocer?
¿Qué puede aportarme el cambio para mi desarrollo personal o profesional?
¿Qué fortalezas y habilidades puedo aportar que me acerquen a mis metas?

La resistencia al cambio se reduce al entender que el cambio no supondrá un ataque a mi persona, sino un avance para mí y para mi organización. Una comunicación clara y abierta ayudará durante todo el proceso de ejecución de los planes de cambio. Buscar que todas las partes implicadas consigan algo positivo con las modificaciones. Los líderes del cambio tienen mucho trabajo por hacer. Empezando por conocer a las personas.

¿Conocemos las verdaderas razones de la resistencia al cambio en nuestra organización?
¿Qué podría hacer a partir de hoy para vencerlas?
Nos interesa mucho vuestra opinión. Estaremos encantados de escucharlas y compartirlas.
En nuestro próximo post hablaremos sobre algunas ideas para adoptar los cambios y estrategias que nos pueden ayudar a desarrollarlos con éxito.
Os dejamos con este vídeo de resistencia a cambiar. Nos parece divertido.
http://youtu.be/-6-iyCS56VQ

Feliz semana.
Un saludo,
Lola Sánchez
http://www.ideacoaching.es