Autónomos y competencias

Solemos aplicar la Gestión por competencias para el desarrollo de organizaciones con excelentes resultados. Las personas que las integran alcanzan mayores cuotas de desempeño y compromiso consiguiendo así un avance significativo para su organización. Y si funciona bien en una gran corporación, ¿qué nos impide utilizarlo para el desarrollo de micropymes y autónomos?
Que una empresa esté compuesta por una única persona (o dos, o tres) no significa que no puedan aplicar los mismos conceptos de la gestión por competencias para su propio desarrollo. Es más, posiblemente sean los autónomos los que más necesiten ese desarrollo para sobrevivir en la jungla de la economía actual.
El proceso es el mismo, sólo que en éste caso la dirección, el departamento de RRHH, los expertos internos, evaluador e interesado coinciden en la misma persona. Nada nuevo para autónomos acostumbrados a ejercer de financiero, comercial, administrativo o mozo de almacén el mismo día.
Empezaremos definiendo la visión del empresario/a, su misión y metas. Hacia dónde va a dirigir su negocio en los próximos años. Un exhaustivo análisis DAFO nos permitirá conocer a fondo las ventajas competitivas y los escollos con los que nos vamos a enfrentar.
Con todo ello será más fácil elaborar una estrategia adecuada a nuestros intereses futuros y desarrollar los planes de acción más efectivos para conseguirlo. Y además tendremos unas pistas estupendas para descubrir las competencias necesarias para llevarlo a cabo.
El “Diccionario de competencias” de Martha Alles nos puede ayudar a identificar las competencias genéricas o estratégicas para la organización; las directivas, aquellas que nos permiten obtener buenos resultados económicos para la empresa y mayor eficacia personal, así como las competencias más técnicas que se necesitan para realizar los diferentes trabajos y tareas cotidianas.
Dentro de cada clase, seleccionamos aquellas competencias clave necesarias para alcanzar los objetivos establecidos. Y además, definimos el nivel idóneo necesario para cada una.
¿Y cuánto tenemos de cada competencia?
Si elaboramos un listado con todas esas competencias identificadas y los niveles que hemos establecido (p.e. competencia A, B, C, …, niveles 1, 2 y 3), tendremos un documento que nos sirva para nuestra propia autoevaluación, así como una herramienta para que nos puedan valorar todas aquellas personas con las que nos relacionamos habitualmente: clientes, compañeros, colaboradores, proveedores, amigos, familia,…
Tendremos así una buena fotografía de nuestra situación actual respecto a esas competencias seleccionadas. Y como ya sabemos qué nivel necesitamos de cada competencia para la realización de los planes estratégicos, sólo tenemos que comparar y ver las diferencias existentes.
A esto se le llama GAP de competencias. La diferencia entre dónde estoy hoy, y dónde tendré que estar para conseguir los objetivos. Si en la competencia A estoy en nivel 2 y necesito tener el nivel 3, se que he de realizar un esfuerzo de formación y entrenamiento para mejorar esa competencia.
Ya tenemos delante todo un plan de desarrollo personal para alcanzar las metas propuestas y conducir nuestra empresa allí donde queremos.
Para algunas personas puede que todo el proceso de reflexión y autoconocimiento les resulte algo difícil de hacer solos. Pueden pedir ayuda a amigos, pareja o familiares que los conozcan bien, o recurrir a la ayuda de un coach que empezará desde el inicio, ayudando a fijar la visión de futuro que queremos.
¿Probamos? Nada que perder y mucho que ganar.

Feliz semana a todos.
Un saludo,

Lola Sánchez

www.ideacoaching.es

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